Un sondage CareerArc/Harris indique que 23% des Américains quitteront leur emploi en 2022.
getty
Ken Charman, PDG de uFlexRécompense, une entreprise dérivée d’Unilever, affirme que la technologie et les données pourraient aider les ressources humaines à endiguer la vague de Grande démission.
Dans août 2021, plus de quatre millions d’Américains ont quitté leur emploi. UNE Sondage CareerArc/Harris a indiqué que jusqu’à 23 % des Américains prévoyaient de quitter leur emploi au cours des 12 prochains mois en 2022. Trente-deux pour cent de ces personnes partent parce qu’elles veulent de meilleures conditions de travail tandis que 30 % sont épuisées et 28 % veulent un salaire plus élevé.
“Bien que nous voyions beaucoup de gens faire des choix de carrière et de style de vie très différents de ceux auxquels nous pourrions être habitués, je ne suis pas convaincu qu’il s’agisse d’une” grande démission “”, a déclaré Charman. “C’est un moyen de faire les gros titres, mais les preuves montrent que cela fermente depuis des années, le nombre de personnes déçues par le statu quo augmentant régulièrement depuis bien avant la pandémie.”
Charman dit qu’il existe globalement deux types de personnes qui choisissent de quitter leur emploi à partir de leurs données.
« Premièrement, ceux qui recherchent un changement de style de vie, où le salaire n’est pas le facteur principal, mais s’ils peuvent voyager, passer plus de temps avec leur famille, poursuivre des passions ou des passe-temps, ou même réduire le niveau de stress dans leur rôle actuel. » dit Charman. « Le deuxième type est celui qui voit cela comme une opportunité d’augmenter son salaire ou d’obtenir une promotion ailleurs. »
Charman dit que l’analyse des récompenses suggère que le type un est généralement un revenu plus élevé que le type deux.
« La dynamique entre l’employeur et l’employé a changé dans ces exemples. Les entreprises ne peuvent pas se fier uniquement au fait qu’elles ont besoin d’un emploi pour payer leurs factures. Les entreprises doivent réagir en offrant des incitatifs et des modèles qui leur conviennent », a déclaré Charman.
Charman dit que le principal problème est que les grandes entreprises ne sont pas configurées pour répondre comme elles le devraient.
« Ils n’ont pas les données, la perspicacité ou l’agilité structurelle pour proposer un nouveau modèle de travail ou prendre une décision éclairée sur le montant qu’ils peuvent payer de manière réaliste ou modifier le salaire en toute sécurité sans transgresser les règles sur les notes, l’équité salariale, les conventions collectives, etc. . », a déclaré Charman. « Les entreprises plus petites et plus dynamiques ont un avantage ici.
« Le résultat est que les gens veulent quelque chose de différent, qu’il s’agisse d’un meilleur style de vie ou d’un meilleur salaire », a ajouté Charman.
Les données peuvent créer les bonnes récompenses
«Avec les données, nous pouvons non seulement changer la dynamique de la Grande Démission en tant qu’employeurs, mais aussi prendre une longueur d’avance avec l’équité salariale et préparer l’avenir du travail», a déclaré Charman. « La plupart des entreprises sont incapables d’avoir une compréhension précise de la structure actuelle des récompenses et des avantages dans l’ensemble de leur entreprise, les données et la technologie sont donc le seul outil qui peut aider à développer une approche proactive et stratégique.
Charman dit que les données peuvent changer la dynamique de la Grande Démission en tant qu’employeurs, mais permettront aux entreprises de prendre une longueur d’avance avec l’équité salariale et de se préparer pour l’avenir du travail.
Charman dit qu’un exemple est qu’en connaissant combien les personnes à travers l’organisation sont payées, la valeur de toutes les récompenses qu’elles reçoivent et en comprenant précisément les avantages que les gens veulent, les packages peuvent être adaptés de manière beaucoup plus stratégique pour ceux qui recherchent pour plus de salaire.
« Diriger chaque avantage dans leur salaire est ce que certaines personnes veulent. Mais savoir combien vous pouvez rediriger à partir de récompenses qui ont un coût économique évident pour d’autres, comme la santé ou le bien-être qui pourraient être achetés via des programmes de groupe, est essentiel », ajoute Charman. « Ensuite, le suivi de ce que cela signifie pour l’individu – pour garantir l’équité salariale dans toute votre entreprise – nécessite que toutes ces informations soient numérisées, à jour et disponibles en temps réel. »
Charman dit que pour les personnes qui souhaitent changer de mode de vie mais qui sont précieuses en tant qu’employés fidèles et compétents, ces données sont essentielles pour décider comment proposer un forfait qui leur convient. «Peut-être une solution à temps partiel ou de partage d’emploi.
« Si la décision est de changer leurs compétences, vous pouvez diviser leurs rôles pour permettre ce développement des compétences pendant 25 % de leur temps de travail pour un autre service, voire une entreprise différente », a déclaré Charman. «Ce sont les approches stratégiques les plus sophistiquées qui peuvent être utilisées pour faire face à la Grande Démission, mais elles ne peuvent être réalisées qu’avec l’aide de données fiables et à jour combinées à la technologie pour soutenir les décideurs de l’entreprise. “
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Un sondage CareerArc/Harris indique que 23% des Américains quitteront leur emploi en 2022.
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Ken Charman, PDG de uFlexRécompense, une entreprise dérivée d’Unilever, affirme que la technologie et les données pourraient aider les ressources humaines à endiguer la vague de Grande démission.
Dans août 2021, plus de quatre millions d’Américains ont quitté leur emploi. UNE Sondage CareerArc/Harris a indiqué que jusqu’à 23 % des Américains prévoyaient de quitter leur emploi au cours des 12 prochains mois en 2022. Trente-deux pour cent de ces personnes partent parce qu’elles veulent de meilleures conditions de travail tandis que 30 % sont épuisées et 28 % veulent un salaire plus élevé.
“Bien que nous voyions beaucoup de gens faire des choix de carrière et de style de vie très différents de ceux auxquels nous pourrions être habitués, je ne suis pas convaincu qu’il s’agisse d’une” grande démission “”, a déclaré Charman. “C’est un moyen de faire les gros titres, mais les preuves montrent que cela fermente depuis des années, le nombre de personnes déçues par le statu quo augmentant régulièrement depuis bien avant la pandémie.”
Charman dit qu’il existe globalement deux types de personnes qui choisissent de quitter leur emploi à partir de leurs données.
« Premièrement, ceux qui recherchent un changement de style de vie, où le salaire n’est pas le facteur principal, mais s’ils peuvent voyager, passer plus de temps avec leur famille, poursuivre des passions ou des passe-temps, ou même réduire le niveau de stress dans leur rôle actuel. » dit Charman. « Le deuxième type est celui qui voit cela comme une opportunité d’augmenter son salaire ou d’obtenir une promotion ailleurs. »
Charman dit que l’analyse des récompenses suggère que le type un est généralement un revenu plus élevé que le type deux.
« La dynamique entre l’employeur et l’employé a changé dans ces exemples. Les entreprises ne peuvent pas se fier uniquement au fait qu’elles ont besoin d’un emploi pour payer leurs factures. Les entreprises doivent réagir en offrant des incitatifs et des modèles qui leur conviennent », a déclaré Charman.
Charman dit que le principal problème est que les grandes entreprises ne sont pas configurées pour répondre comme elles le devraient.
« Ils n’ont pas les données, la perspicacité ou l’agilité structurelle pour proposer un nouveau modèle de travail ou prendre une décision éclairée sur le montant qu’ils peuvent payer de manière réaliste ou modifier le salaire en toute sécurité sans transgresser les règles sur les notes, l’équité salariale, les conventions collectives, etc. . », a déclaré Charman. « Les entreprises plus petites et plus dynamiques ont un avantage ici.
« Le résultat est que les gens veulent quelque chose de différent, qu’il s’agisse d’un meilleur style de vie ou d’un meilleur salaire », a ajouté Charman.
Les données peuvent créer les bonnes récompenses
«Avec les données, nous pouvons non seulement changer la dynamique de la Grande Démission en tant qu’employeurs, mais aussi prendre une longueur d’avance avec l’équité salariale et préparer l’avenir du travail», a déclaré Charman. « La plupart des entreprises sont incapables d’avoir une compréhension précise de la structure actuelle des récompenses et des avantages dans l’ensemble de leur entreprise, les données et la technologie sont donc le seul outil qui peut aider à développer une approche proactive et stratégique.
Charman dit que les données peuvent changer la dynamique de la Grande Démission en tant qu’employeurs, mais permettront aux entreprises de prendre une longueur d’avance avec l’équité salariale et de se préparer pour l’avenir du travail.
Charman dit qu’un exemple est qu’en connaissant combien les personnes à travers l’organisation sont payées, la valeur de toutes les récompenses qu’elles reçoivent et en comprenant précisément les avantages que les gens veulent, les packages peuvent être adaptés de manière beaucoup plus stratégique pour ceux qui recherchent pour plus de salaire.
« Diriger chaque avantage dans leur salaire est ce que certaines personnes veulent. Mais savoir combien vous pouvez rediriger à partir de récompenses qui ont un coût économique évident pour d’autres, comme la santé ou le bien-être qui pourraient être achetés via des programmes de groupe, est essentiel », ajoute Charman. « Ensuite, le suivi de ce que cela signifie pour l’individu – pour garantir l’équité salariale dans toute votre entreprise – nécessite que toutes ces informations soient numérisées, à jour et disponibles en temps réel. »
Charman dit que pour les personnes qui souhaitent changer de mode de vie mais qui sont précieuses en tant qu’employés fidèles et compétents, ces données sont essentielles pour décider comment proposer un forfait qui leur convient. «Peut-être une solution à temps partiel ou de partage d’emploi.
« Si la décision est de changer leurs compétences, vous pouvez diviser leurs rôles pour permettre ce développement des compétences pendant 25 % de leur temps de travail pour un autre service, voire une entreprise différente », a déclaré Charman. «Ce sont les approches stratégiques les plus sophistiquées qui peuvent être utilisées pour faire face à la Grande Démission, mais elles ne peuvent être réalisées qu’avec l’aide de données fiables et à jour combinées à la technologie pour soutenir les décideurs de l’entreprise. “
. — to www.forbes.com
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